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Quais são os direitos quando o contrato de trabalho termina?

Sabia que quando o seu contrato de trabalho termina continua a usufruir de direitos tais como o direito a férias e indemnizações?


direitos quando o contrato de trabalho termina

Mesmo que não seja algo agradável, sabia que quando o seu contrato de trabalho acaba continua a usufruir de direitos tais como o direito a férias? Para que nada lhe escape, venha connosco conhecer quais são e em que situações de aplicam os direitos quando o contrato de trabalho termina

É verdade, e o direito a férias não é o único. Para além deste, quando se dá a cessação do seu contrato de trabalho poderá ainda ter direito a uma indemnização por antiguidade. Tudo isto, contudo, estará diretamente ligado ao tipo de contrato que detenha e de que forma se deu o fim do contrato.

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O que é e quais são os tipos de cessação do contrato de trabalho?

A cessação ou rescisão do contrato de trabalho, é o processo que formaliza o fim da relação de trabalho entre empregado e empregador e marca o ponto de partida para uma série de obrigações posteriores que devem estar alinhadas às leis trabalhistas vigentes em Portugal.

Deste modo, é possível garantir que ambas as partes envolvidas tenham os últimos direitos e deveres da relação laboral respeitados.

Quando acontece a cessação de contrato, esta pode acontecer, de acordo com a lei laboral vigente em Portugal, de três formas diferentes, a saber:

  • Cessação do contrato de trabalho por acordo mútuo

Neste caso, a rescisão resulta de um acordo mútuo entre trabalhador e empregador. Denominado de acordo de revogação, este contém as informações e datas de vigência do contrato encerrado.

Este acordo pode incluir, com a aprovação da empresa e do funcionário, uma compensação monetária.

  • Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

Este tipo de cessação de contrato implica que a decisão da rescisão parte, tal como o nome indica, do empregador. No entanto, dentro desta tipologia de cessação de contrato, existem quatro modalidades:

a) Despedimento com justa causa: quando o empregador rescinde contrato por comportamento culposo do trabalhador tornando impossível a continuidade da relação de trabalho.

b) Despedimento por extinção do posto de trabalho: quando o empregador, devido a problemas estruturais ou crises, extingue o posto de trabalho do trabalhador. Contudo, para que seja efetivo, o despedimento por extinção do posto de trabalho só acontece se, na empresa, não existir uma função compatível com a categoria profissional do trabalhador em questão (Artigo 368.º).

c) Despedimento coletivo: essa modalidade prevê a cessação simultânea de dois ou cinco contratos de trabalho no caso de micro e pequenas empresas, e de um ou vários departamentos em médias e grandes empresas, pelos mesmos motivos externos da empresa relativos a extinção do posto de trabalho (Artigo 359.º)

d) Despedimento por inadaptação: nestes casos, a rescisão de contrato dá-se quando o trabalhador em questão apresenta redução contínua de produtividade ou quando adota um cargo de direção ou de maior complexidade técnica e não é capaz de cumprir com os objetivos previamente acordados (Artigo 374.º).

  • Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

Tal e qual como empregador, ao trabalhador também está reservado o direito de rescindir o seu contrato de trabalho.

Neste caso, existem, principalmente, duas formas de cessação de contrato:

a) Com justa causa, encerra imediatamente o contrato de trabalho e concede ao trabalhador o direito de compensação financeira;

b) Sem justa causa, obriga o trabalhador a apresentar um aviso prévio por intermédio de uma carta de rescisão de trabalho.

Direitos que assistem ao trabalhador quando o contrato de trabalho termina

Depois de vermos em que consiste a rescisão de trabalho e quais as suas diferentes modalidades, vamos partir para os direitos que lhe assistem quando o contrato de trabalho termina.

  • Direito a férias e/ou abono

1 – Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respectivo subsídio:

a) Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;

b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

2 – No caso referido na alínea a), o período de férias é considerado para efeitos de antiguidade.

3 – Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.

4 – Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.

Se o empregador impeça culposamente ao gozo das férias nos termos previstos nos artigos anteriores, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil subsequente.

Além disto, o trabalhador tem direito aos subsídios de férias e de Natal, calculados em proporção ao tempo trabalhado.

É, contudo, muito frequente, o empregador solicitar que o gozo do período de férias remanescente aconteça imediatamente antes da cessação do contrato, durante o período entre o aviso prévio e o momento em que cessam as funções do trabalhador.

  • Compensação por cessação do contrato de trabalho

Mediante o tipo de modalidade de despedimento, o trabalhador poderá, como assinalamos anteriormente, ter direito a uma compensação financeira por despedimento.

Assim, quando a cessação do contrato se dá por iniciativa do empregador, o trabalhador só não terá direito a indemnização quando a rescisão se der por justa causa.

Ao invés, quando a iniciativa parte para a cessação de contrato sem justa causa, o empregador fica livre do pagamento de qualquer indeminização ao trabalhador.

Existe ainda o caso da cessação do contrato por acordo mútuo. Neste caso, a legislação não prevê essa obrigação ou estipula qualquer valor para referência podendo empregador e trabalhador, no entanto, definir os termos para compensação financeira se assim o desejarem.

Cálculo dos subsídios/compensação por despedimento

Nos casos em que terá direito a indemnização por cessação do contrato de trabalho, ser-lhe-á ainda ter em conta a data em que o contrato foi inicialmente celebrado. Veja a seguir os direitos quando o contrato de trabalho termina e como fazer este cálculo de acordo com a sua situação:

a) Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011.

Nestes casos, o valor a receber é de 30 dias de remuneração base, mais as diuturnidades por cada ano completo de antiguidade até 31 de outubro de 2012.

b) Contratos celebrados entre 1 de novembro de 2012 e 30 de setembro de 2013.

Para estes contratos, o valor das compensações diminui em relação ao período anterior: de 30 passam a 20 dias de remuneração base e diuturnidades por cada ano de antiguidade até 30 de setembro de 2013.

Depois dessa data passam a ser 18 dias de remuneração por ano de trabalho, para os primeiros três anos de contrato, e 12 dias para os anos seguintes.

c) Se o contrato foi celebrado após 1 de outubro de 2013.

Para estes casos e para todos os novos contratos celebrados atualmente, a compensação prevista é de 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

d) Compensação por despedimento ilícito

Quando se observa ilicitude do despedimento, isto é, quando as razões invocadas pelo empregador para o despedimento não se verificam, a base para o cálculo da indemnização é de 15 a 45 dias de compensação base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, recebendo o trabalhador no mínimo três meses, ou o proporcional no caso de se tratar de um ano incompleto.

Além da indemnização, nestes casos o trabalhador pode ainda reivindicar junto do tribunal a sua reintegração na empresa.